驰赢策略公募基金绩效考核全面向“基金投资收益”倾斜 3年以上中长期指标权重不低于80%

公募基金绩效考核全面向“基金投资收益”倾斜

3年以上中长期指标权重不低于80%

◎记者梁银妍

中国证券投资基金业协会4月17日发布实施《基金管理公司绩效考核管理指引》（下称“考核指引”），要求考核权重全面倾斜至“基金投资收益”，首次纳入基金利润率、盈利投资者占比等投资者盈亏情况指标，以及业绩比较基准对比等产品业绩指标，强调3年以上中长期指标占比不低于80%，并对不同类型人员“量身定制”差异化考核要求。

业内专家表示，考核指引直指公募行业激励机制的“核心地带”，有助于推动基金公司从根本上重塑经营模式，从过去单一追求规模扩张和利润增长，向追求投资者长期真实回报转变，形成“长期业绩—客户信任—规模增长”的正向循环。

首次要求核心销售人员考核投资者盈亏指标

考核指引系统性优化了基金公司薪酬结构、绩效考核、薪酬支付等环节。

考核指引要求基金公司建立薪酬总额管理机制，优化内部分配结构，加强极值管控和级差管理，统筹处理好不同岗位、不同职级人员之间的薪酬分配。

考核指引还重塑了行业考核体系，要求基金公司全面建立以基金投资收益为核心的考核体系，纳入投资者盈亏、业绩比较基准对比情况等指标，并对高管、基金经理、销售人员设置差异化考核指标和权重。

具体为：对高级管理人员，基金投资收益指标考核权重不低于50%；对主动权益类基金经理，产品业绩指标考核权重不低于80%，业绩比较基准对比指标权重不低于30%；对核心销售人员，投资者盈亏指标考核权重不低于50%。

在业内专家看来，考核指引首次要求核心销售人员考核投资者盈亏指标，并提出50%的考核权重要求，将有效遏制“重首发、轻持营”、诱导投资者“赎旧买新”等行为，引导销售人员从简单“卖产品”，到更加重视投资者盈利体验。

股东分红、基金经理绩效薪酬与投资者利益绑定

根据考核指引，公募基金应建立股东分红、基金经理绩效薪酬与投资者利益绑定机制。

考核指引首次明确，对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应适当降低股东分红频率与分红比例。

“以往基金公司绩效考核要求多聚焦于高管、基金经理等从业人员，而股东作为基金公司的最终受益人，其分红行为缺乏直接约束，与基金业绩、投资者利益绑定不紧密。”业内专家称，考核指引填补了基金公司股东层面的责任空白，有助于“自上而下”减少对规模排名、收入利润等经营性指标的考核，引导基金公司更加注重产品的逆周期布局，实现经营重心从“规模增长”到“投资收益”，经营目标从“短期利润”到“长期价值”的转变。

根据考核指引，基金公司应根据基金经理过去三年管理主动权益类基金的业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制。具体而言：过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬降幅不得少于30%；基金利润率虽为正、但低于业绩比较基准超过十个百分点的，其绩效薪酬应当下降；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高。

业内专家表示，考核指引聚焦投资者最为关切的主动权益类基金，构建基金经理绩效薪酬“能上能下”的“奖优罚劣”机制，引导基金经理重视超额业绩和投资者实际收益，持续优化基金持有人投资体验。

递延支付金额不少于40%的范围扩展至董事长等人员

考核指引提高了薪酬递延、奖金跟投要求。

薪酬递延方面，递延支付金额不少于40%的人员范围扩展至董事长、高管、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员，防范关键岗位人员行为短期化。

奖金跟投方面，高管、主要业务部门负责人、基金经理应当分别将不少于当年全部绩效薪酬的30%、30%和40%购买本公司或本人管理的公募基金，均较现行规定提高10个百分点，且持有期不得少于一年。

业内专家表示，考核指引强调基金产品业绩，突出业绩比较基准对比情况，并建立基金经理绩效薪酬利益绑定机制，有助于改善行业普遍采用管理规模、行业排名等评价指标的现状，遏制基金经理过度“冲规模”“押赛道”甚至“风格漂移”的冲动，引导基金经理注重回撤控制和获取持续超额收益。

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